Инвестиции в обучение персонала в структуре человеческого капитала: теоретический аспект Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»
Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Борщева Юлия Александровна
Показано значение образования в структуре человеческого капитала. Исследована проблема инвестиций в обучение персонала.
Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Борщева Юлия Александровна
The significance of education in the structure of human capital is shown. The issue of investments in personnel training is studied.
Текст научной работы на тему «Инвестиции в обучение персонала в структуре человеческого капитала: теоретический аспект»
«семейной» декларации. Возможность подачи «семейной» декларации (а также, например, декларации с учетом статуса главы домохозяйства, одинокого, пожилого налогоплательщика, «пережившего» супруга), то есть дифференциация налогоплательщиков по различным социальным признакам, может значительно успешнее реализовать принцип справедливости налоговой системы [3].
Пропорциональные ставки налога и существующие налоговые вычеты в России, по нашему мнению, не соответствуют стандартам обложения доходов, принятым в развитых странах. Обновленный подход к налогообложению доходов наемных работников, при котором у менее обеспеченных и социально незащищенных физических лиц изымался пониженный налог, позволил бы облегчить их налоговое бремя, а также увеличить налоговые поступления в бюджет от повышенного прогрессивного налогообложения высоких доходов, обеспечивая, таким образом, большую социальную справедливость в налогообложении. Установление необлагаемого налогом минимума, равного прожиточному, дифференциация налогоплательщиков по различным социальным признакам и качественное и своевременное информирование налогоплательщиков о налоговых льготах будут способствовать повышению социальной направленности налогообложения доходов от трудовой деятельности и решению социальных проблем в обществе.
1. Майбуров И.А., Соколовская A.M. Теория налогообложения. М., 2011.
2. Миляков Н.В. Налоговое право. URL: fictionbook.ru/author/nikolayi_viktorovich_milyakov/ nalogovoe_pravo/read_online.html?page=5
3. Муховиков М.В. Совершенствование регулирования подоходного налогообложения наемных работников в контексте социальной политики государства: автореф. дис____канд. экон. наук.
Yu.A. Borshcheva Investments in the Personnel Training in the Structure of the Human Capital: Theoretical Aspect
The significance of education in the structure of human capital is shown. The issue of investments in personnel training is studied.
Key words and word-combinations: investments in human capital, investments in training, individual cost of a worker.
Показано значение образования в структуре человеческого капитала. Исследована проблема инвестиций в обучение персонала.
Ключевые слова и словосочетания: инвестиции в человеческий капитал, инвестиции в обучение, индивидуальная стоимость работника.
УДК 331.108:658.310.9 ББК 60.823.3+65.291.6
ИНВЕСТИЦИИ В ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В СТРУКТУРЕ
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
нвестиции в человеческий капитал считаются неотъемлемым элементом успешного развития предприятия. В современной
166 2011 • ВЕСТНИК ПАГС
экономике человеческий капитал приобретает определяющую роль, выступая важнейшим фактором экономического роста и благосостояния общества, главным критерием оценки эффективности компании в достижении конкурентных преимуществ.
Несмотря на то что специалистами не оспаривается основополагающая роль человеческого капитала в обеспечении конкурентоспособности предприятия, ученые до сих пор уточняют границы таких дефиниций, как «человеческий капитал» и «инвестиции в человеческий капитал». Ими активно обсуждаются приоритетность инвестиций в обучение персонала; влияние обсуждаемого феномена на производительность труда, на качество продукции и услуг, на основные факторы устойчивого развития предприятий.
Человеческий капитал, как определяют его представители классической теории человеческого капитала, состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода в целях производства товаров и услуг [1]. В неоклассической теории человеческого капитала главное внимание в исследованиях уделяется способностям человека и вызываемой различными видами инвестиций в их развитие дифференциации доходов [2].
Опираясь на результаты теоретических работ отечественных и зарубежных авторов, человеческий капитал, на наш взгляд, можно охарактеризовать как совокупность физических, умственных, предпринимательских способностей человека. Человеческий капитал составляют знания, умения, навыки, профессионализм, опыт, используемые в производстве товаров и услуг и обеспечивающие получение дохода в будущем. Важно, с нашей точки зрения, подчеркнуть, что такая совокупность должна, во-первых, использоваться человеком в процессе производства товаров и услуг и во-вторых, способствовать росту доходов работника.
Для получения более высоких доходов носителям человеческого капитала требуется осуществлять определенные вложения в отдельные его составляющие элементы. Из этого следует, что функционирование человеческого капитала сопряжено с накоплением, использованием и развитием.
В контексте рассматриваемой проблемы целесообразно, на наш взгляд, акцентировать внимание на исследованиях, посвященных инвестициям в обучение персонала.
Представляют интерес разработки представителей школы «человеческого капитала», изучавших влияние сроков обучения работников, их навыков и способностей на заработную плату, эффективность и экономический рост предприятий [3]. Во многих отраслях экономики повышение общего и особенно профессионального образования не только давало прибыль предпринимателям, но и соответствовало в основном интересам работников, увеличивало их удовлетворенность трудом и производственную самоотдачу. Ученые пришли к выводу, что экономическая отдача затрат на обучение сотрудников существенно превышает инвестиции в новую технику и оборудование. Многочисленные подтверждения этих выводов и ознакомление с ними представителей бизнеса дали силь-
2011 • ВЕСТНИК ПАГС 167
ные импульсы для интенсивного развития на предприятиях стран Запада сферы профессионального обучения.
Считается, что образование необходимо для того, чтобы предоставить человеку такую базовую подготовку, фон и «обстановку», которые позволят ему быстро и без сложностей овладеть необходимыми специальными профессиональными навыками и знаниями, адаптироваться к условиям труда, которые изменяются, и к организационной культуре.
Однако стоит остановиться на проблеме гиперболизации роли образования и профессионального обучения персонала. Разница в доходах, получаемых работником и приносимых работодателю, зачастую объясняется исключительно уровнем образования работника. Во многих современных работах образование называется едва ли не единственной формой накопления «человеческого капитала», а все инвестиции в «человеческий капитал» сводятся к расходам на обучение. Эффект от инвестиций в «человеческий капитал» при этом оценивается исключительно через уровень образования, поскольку считается, что только рост образования способен привести к увеличению производительности труда.
Но образование не является единственным детерминирующим фактором заработков.
На предприятии в каждый отдельный момент наиболее низкую эффективность (и, соответственно, заработки) имеют лица, только что включившиеся в процесс производства, несмотря на то что нередко они имеют более высокий образовательный уровень. Образование действительно имеет большое значение как для отдельного человека или компании, так и для национальной экономики в целом. В то же время рассматривать образование как единственную составляющую человеческого капитала либо провозглашать ведущую роль образования по отношению к другим составляющим человеческого капитала неверно. При подобном подходе игнорируются многие свойства человеческого капитала.
На наш взгляд, необходимо разграничить общий (перемещаемый) и специальный (неперемещаемый) капиталы, связанные с инвестициями в обучение.
Общий капитал включает теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения и приобретаемые прежде всего в образовательных учреждениях, а также общие профессиональные (специализированные) знания. Важной формой наращивания общего человеческого капитала является самообучение.
Специальный капитал (соотносится лишь с конкретным предприятием) включает знания особенностей рабочего места, руководства, коллег по работе, их возможностей, достоинств и недостатков, клиентов, специфики предприятия, региона, а также практические навыки по использованию этого рода знаний. Он накапливается в процессе трудовой деятельности, приобретения практического опыта.
Для многих российских компаний обучение персонала в настоящее время приобретает первостепенное значение и рассматривается как решающий фак-
168 2011 • ВЕСТНИК ПАГС
тор долгосрочного развития предприятия, обеспечивающий конкурентоспособность на рынке. Учитывая суммы бюджета на инвестиции в человеческие ресурсы, компании должны эффективно использовать средства, которые им выделяются. Выбор формы обучения, оценки эффективности проведенных затрат и способы удержания высококвалифицированных работников становятся определяющими моментами при принятии решения об организации обучающего процесса.
Предоставление лицензий, сертификатов, проведение регулярных занятий для развития профессиональных навыков играют важную роль в поддержании конкурентоспособности компании. Обучение может проходить в организации на рабочем месте; в организации, но вне рабочего места; за пределами организации. Наибольшее распространение получила типология деления обучения на внутреннее и обучение, осуществляемое внешними организациями. Это деление принципиально, так как в первом случае средства вкладываются в собственное предприятие, а во втором — в чужое.
Для того чтобы предприятие работало, не снижая достигнутого уровня, оно должно стать обучающейся организацией. Наличие персонала высочайшей квалификации и качества делает такие предприятия практически недосягаемыми для менее богатых человеческим капиталом конкурентов, которые, даже обладая подобной передовой техникой и технологией, обычно не в состоянии использовать их со столь высокой отдачей. Самообучающаяся организация содействует обучению всех своих сотрудников, непрерывно трансформирует все происходящие в ней процессы. Приобретение статуса «обучающейся организации» требует делегирования сотрудникам полномочий и ответственности; вовлечения их в процесс управления и решения проблем; обучения персонала, соответствующего требованиям изменяющейся конкурентной среды; формирования культуры непрерывного обучения.
Весьма значимым условием инвестирования в обучение персонала предприятия является принцип оценки и корректировки векторов саморазвития работников. В процессе саморазвития инициатором инвестиций в человеческий капитал является работник, поскольку он осознает необходимость повышения своей ценности. Саморазвитие — это результат мотивации работника и средство реализации его индивидуальных свойств и интересов. Саморазвитие работников базируется на понимании своего сегодняшнего состояния и того, чего они хотят достичь в будущем. В случае если направление саморазвития работника не соответствует стратегии предприятия, нужна его коррекция, поскольку даже незначительные расхождения целей развития предприятия и работника обусловливают существенное снижение эффективности взаимодействия.
Неразработанность понятийного аппарата и методологии инвестиций в обучение персонала явно обозначила проблему оценки эффективности вложений в человеческий капитал. Сложности, возникающие при этом, в известной степени объясняются тем, что инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций [4].
Отдача от инвестиций в человеческий капитал напрямую зависит от срока
2011 • ВЕСТНИК ПАГС 169
жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу. Следует иметь в виду, что качественные и длительные инвестиции приносят более высокий и долговременный эффект.
Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и приумножаться. Износ человеческого капитала определяется, во-первых, степенью естественного износа (старения) человеческого организма и присущих ему психофизиологических функций, а во-вторых, степенью морального (экономического) износа вследствие устаревания знаний или изменения ценности полученного им образования. Накопление человеческого капитала осуществляется в процессе периодического переобучения работника и накопления им производственного опыта. Если данный процесс осуществляется непрерывно, то при использовании человеческого капитала его качественные и количественные (качество, объем, ценность) характеристики улучшаются и увеличиваются.
По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, который ограничен верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем резко снижается. При формировании человеческого капитала наблюдается «общий приумножаемый эффект». Его сущность заключается в том, что в процессе обучения улучшаются и возрастают характеристики и способности не только у человека, который учится, но и у того, кто учит, что впоследствии приводит к росту доходов как первого, так и второго.
Инвестиции в человеческий капитал являются целесообразными, если текущая стоимость будущих выгод (денежных и моральных) больше или хотя бы равна издержкам. С учетом современного уровня развития экономики существуют различные методы оценки эффективности вложений в человеческий капитал.
Метод дисконтирования применяют для приведения выгод и затрат к одному моменту труда. Расчет выгод от вложений в человеческий капитал предполагает проведение прогрессивного дисконтирования выгод, сравнение их с текущими расходами, так как выгоды, которые можно будет получить в будущем, всегда наименее ценны для людей по сравнению с выгодами, которые можно получить сегодня. Согласно концепции человеческого капитала разницу между дисконтированными величинами затрат и выгод — «чистую приведенную стоимость» — можно рассматривать в качестве критерия целесообразности инвестирования в человеческий капитал. Неудобство применения на практике данного метода обусловлено трудностью установления уровня процента, который должен быть выбран в качестве коэффициента дисконтирования.
Для определения эффективности вложений в обучение персонала отечественных предприятий применяется метод контрольной группы, который базируется на сопоставлении значений конкретных показателей трудовой деятельности работников за предшествующий и следующий после обучения или повышения квал ификации п ериоды.
170 2011 • ВЕСТНИК ПАГС
Целесообразным представляется применение методики определения эффективности вложений в обучение Д. Киркпатрика [5].
Одной из главных причин, сдерживающих инвестиции в человеческий капитал, является высокий риск таких вложений. Существование риска инвестиций в обучение персонала связано с наличием неопределенности, которая неоднородна по форме проявления и по содержанию. Высокая степень неопределенности условий, в которых осуществляются инвестиции в человеческий капитал, предопределяется прежде всего тем, что поведение работников не всегда можно предсказать с приемлемой точностью, поскольку они способны к самоорганизации и самостоятельному принятию решений, результатом которых становится изменение поведения и направлений развития работников.
Уменьшение вероятности возникновения потерь, а также сокращение данных потерь предполагают предварительную оценку факторов риска, которые применительно к инвестициям в человеческий капитал предприятия целесообразно рассматривать в двух аспектах — статическом и динамическом. На наш взгляд, статическим фактором, предопределяющим риск инвестиций, является эффективность выполнения работником трудовых функций; динамическим же фактором можно считать соответствие целей саморазвития работника стратегии предприятия, что проявляется в том или ином типе поведения работника.
Многие предприятия считают инвестиции в человеческий капитал рискованными ввиду возможности перехода высококвалифицированных специалистов на другое предприятие, однако, большинство предприятий осуществляют данное инвестирование, что позволяет обеспечивать доход не только в денежной форме, но и в виде морального, психологического удовлетворения, повышения социального статуса носителя человеческого капитала. Обучение персонала на современном этапе развития экономики посредством инвестирования следует считать самой важной стратегической задачей, которую ставят перед собой предприятия. Оно способствует удержанию персонала, снижает уровень текучести кадров, позволяя любому предприятию не только выжить в рыночных условиях, но и достичь конкурентного преимущества, удержать и улучшить свои позиции на рынке, обеспечить рост и накопление человеческого капитала.
1. Корчагин Ю.А. Широкое понятие человеческого капитала. Воронеж, 2009.
2. Андреев А.Н. Инвестиции в человеческий капитал на уровне компании // Экономические проблемы труда в России: сб. науч. трудов / СГТУ. Саратов, 2008.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб., 2009.
4. Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / под общ. ред. В.И. Ярных. М., 2006.
5. Киркпатрик Д. Система оценки по Киркпатрику // Служба кадров и персонал. 2008. № 10.
Образование как инвестиции в человеческий капитал
Кармазина, Ю. А. Образование как инвестиции в человеческий капитал / Ю. А. Кармазина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2014. — № 7 (66). — С. 349-351. — URL: https://moluch.ru/archive/66/11040/ (дата обращения: 08.07.2022).
Ни для кого не секрет, что XXI век — век инноваций, которые требуют от организаций и предприятий принципиально нового подхода к осуществляемой деятельности и понимания важности человека как основного стратегического ресурса. И ранее человек воспринимался как инструмент достижения различных целей предприятий, то в настоящее время мнение на этот счет в корне изменилось.
В экономике, основанной на знаниях, производительные силы человека реализуются в форме человеческого капитала. В настоящее время все более популярной становится точка зрения, в соответствии с которой человеческий капитал — это наиболее ценный ресурс общества, имеющий гораздо большее значение, чем природные ресурсы или накопленное богатство [1]. Понятие человеческий капитал означает не только осознание решающей роли человека в экономической системе общества, но и признание необходимости инвестирования в человека, поскольку капитал приобретается и увеличивается путем инвестирования и дает длительный экономический эффект [2].
Понятие человеческий капитал достаточно сложное и многогранное. Об этом свидетельствует тот факт, что в настоящее время существует достаточное количество его определений, которые объединяют в две группы.
Первая группа дает определение человеческого капитала в узком смысле как некую совокупность знаний, умений, навыков и способностей индивидуумов, которые последние приобретают в процессе получения общего образования, профессиональной подготовки и практического опыта, которая позволяет принимать активное участие в общественном производстве.
Совершенно иное мнение у сторонников второй группы определений, для которых характерным является расширенный подход к понятию человеческого капитала. Здесь среди характеристик человеческого капитала, кроме имеющихся у человека знаний, навыков, способностей, выделяются также мотивация, ценности и энергия, которые способствуют росту производительности труда и приносят доход [3].
Понятие человеческого капитала основывается на двух определениях образования — как ресурса (человеческий капитал) и как некой системы (в которой происходит его накопление), что делает возможным перекинуть мост между экономическим и социологическим подходом к образованию.
С экономической точки зрения образование — это источник экономического роста.
Накопление человеческого капитала происходит как на этапе школьного обучения, которое закладывает базовые знания и навыки, так и обучения послешкольного, имеющего своей целью получение определенной профессии, а также в процессе профессиональной деятельности. Причем умения и знания, полученные на предыдущих этапах обучения, повышают эффективность дальнейших инвестиций в человеческий капитал и, как результат, обеспечивают возможность успешной деятельности в различных областях. В высшем учебном заведении даются определенные профессиональные знания и навыки, возможность их применения на практике и получения первоначального представления о рынке труда в виде производственной практики. Также ВУЗ обеспечивает образовательные кредиты, котирующиесяна рынке труда и подтвержденные репутацией и именем вуза: дипломы бакалавра, специалиста, магистра и свидетельства о получении научных степеней. Но наиболее важной его функцией является развитие общего культурного капитала, закладывающего универсальную основу для дальнейшей профессиональной деятельности и последующего развития. На макроуровне высокообразованная рабочая сила представляет собой человеческий потенциал страны.
Конкурентоспособность страны определяет ее место в мировой экономике. Еще 15–20 лет назад в развитии фирмы решающее значение имела конкурентоспособность товаров и услуг. В конце ХХ столетия, с началом процессов всемирной экономической и политической интеграции, вопрос о конкурентоспособности фирм, отраслей и национальных экономик приобрел несколько иное содержание, которое определяется, прежде всего, качеством рабочей силы. В связи с этим необходимо заметить, что решающим фактором в экономическом развитии общества и в период индустриализации, и в период послевоенного возрождения экономики всегда был человек.
Теория осуществления затрат в повышении уровня квалификации работников в качестве капитала была выдвинула еще классиками политэкономии В. Петти, А. Смитом и Д. Рикардо. Она получила развитие в работах академика С. Г. Струмилина, В. С. Гойло, Р. И. Капелюшникова, В. И. Марцинкевича. Несколько позднее исследования в данном направлении велись С. А. Дятловым, С. А. Курганским, А. И. Добрыниным и др. [4].
Расходы, которые увеличивают производительные качества и характеристики индивида, «можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем», говорят теоретики человеческого капитала.
Отход от восприятия затрат на формирование качественно новой рабочей силы как исключительно потребительских стал возможным благодаря использованию термина инвестиции в отношении данных расходов, которые в свою очередь были признаны как производительные, поскольку вложения в человека способны приносить ощутимый долговременный экономический эффект.
К. Макконнелл и С. Брю выделяют следующие виды инвестиций в человеческий капитал:
во-первых, расходы на образование, которые включают в себя общее и специальное, а также формальное и неформальное образование, подготовку кадров по месту работы и т. п., признаются наиболее очевидным и, возможно, наиболее важным видом инвестиций в человеческий капитал. Образование формирует рабочую силу, которая становится более квалифицированной и более производительной.
Во-вторых, расходы на здравоохранение также играют достаточно важную роль. Хорошее здоровье как результат расходов на профилактику различных заболеваний, качественное медицинское обслуживание, а также диетическое питание и улучшение жилищных условий продлевает срок жизни, повышает работоспособность и производительность труда рабочих.
В-третьих, расходы на мобильность, благодаря которым рабочие мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью, составляют наименее очевидную форму инвестиций в человеческий капитал. Как и образование, географическая миграция рабочих влечет за собой рост издержек в настоящем, чтобы получить выгоду в будущем от повышения рыночной стоимости их трудовых услуг. Иначе говоря, нанимаемые рабочие воплощают в себе будущий поток новых трудовых услуг.
Несмотря на то, что существуют различные формы инвестиций в человеческий капитал, образование в современном мире является одной из основных.
Каждое инвестиционное решение предполагает дилемму между потреблением, которое способно немедленно удовлетворить потребности, и инвестициями, способствующими созданию дополнительных возможностей для производства товаров и услуг в будущем. Выбор между потреблением и инвестициями базируется на экономическом анализе, проводящимся в широком социально-политическом контексте и принципиально неотделим от этого контекста. Это же справедливо утверждать и в отношении выбора между всевозможными альтернативными инвестициями в условиях ограниченности ресурсов.
Инвестиционные решения, касающиеся образования достаточно специфичны. Это связанно с двойственной характеристикой образования, заключающейся том, что, в сущности, образование представляет собой как потребление, так и инвестиции. До начала 60-х годов образование рассматривалось как одно из основных прав человека, в основном связанное с потреблением. В дальнейшем все более полно раскрывалась двойственная природа образования. При этом акцент переносился на характеристику образования как инвестиций в человека.
Для выбора между осуществлением инвестиций в физический капитал или в человеческий капитал стали актуальными вопросы о том, какой вклад вносит образование в экономический рост, как сравнить этот вклад образования с вкладом физического капитала.
Фактически понимание того, что инвестиции в человеческий капитал непосредственно вносят вклад в экономический рост, связано еще со временами Адама Смита, классические экономисты уделяли должное внимание необходимости расходов на получение и развитие умений и навыков человеком. Однако только в 1960-х годах Т.Шульц и Е.Дэнисон показали, что образование способствует росту национального дохода посредством усовершенствования умений и навыков рабочей силы.
Е.Дэнисон подсчитал, что между 1930 и 1960 гг. 23 % прироста выпуска продукции в США связана с повышением образования рабочей силы. T.Шульц (1963) разработал метод измерения вклада образования в экономический рост, основанный на изучении нормы отдачи инвестиций в человеческий капитал, которую сравнил с нормой отдачи инвестиций в физический капитал. Этот метод анализа привел к тому же выводу: существенная доля прироста выпуска продукции как в развитых, так и в развивающихся странах объясняется инвестициями в образование [5].
Таким образом, состояние современной системы образования, в конечном счете, предопределяет развитие страны на ближайшие годы. Поэтому логично утверждать, что образование является ведущей отраслью производства человеческого капитала, фундаментом будущего благополучия человека и всего общества [6].
2. Гришнова О. А. Экономика труда и социально-трудовые отношения.Учебник — М.: Проспект, 2011
4. Боровских Е. А. Эффективность инвестиций в человеческий капитал // Ярославский педагогический вестник. — 2012. -№ 1.
5. Тихонов А. Н., Обромешин А. Е. Управление современным образованием: социальные и экономические аспекты
Основные термины (генерируются автоматически): человеческий капитал, образование, рабочая сила, экономический рост, инвестиция, физический капитал, вид инвестиций, навык, рынок труда.
Расходы на персонал или инвестиции в человеческий капитал?
Каждый руководитель стремится количественно оценить результат работы компании, используя такие популярные показатели, как прибыль, EBITDA, объем продаж и производства, доля рынка и пр. При этом сложилась парадоксальная традиция рассматривать в расходной части бюджета персонал, то есть сотрудников, которые и обеспечивают результаты деятельности.
Экономия или потери?
В сложной рыночной ситуации зачастую первыми «под нож» идут затраты на обучение и развитие, вознаграждения и другие подобные выплаты. Руководители следуют упрощенной арифметике, надеясь повысить финансовый результат за счет снижения расходов на персонал. Однако такой подход к «выживанию» чаще всего ведет к провалу и только в отдельных случаях приносит краткосрочное увеличение прибыли.
Проводя тщательный мониторинг, управляя финансовыми показателями, руководители упускают из виду HR-метрики. В лучшем случае их внимание обращено на текучесть персонала. Необходимо отметить, что в условиях рецессии экономики замедляется и динамика рынка труда, текучесть кадров также сокращается. Многие руководители удовлетворяются такой ситуацией. Но стоит ли успокаиваться? Низкие показатели текучести ничего не говорят о том, за счет какой категории персонала идет обновление: возможно, в этот период компания теряет самых компетентных сотрудников.
Практика показывает, что в некоторых сферах бизнеса менеджер по продажам достигает уровня продаж своего предшественника лишь спустя два-три года. В результате ухода специалиста затраты на поиск и адаптацию нового сотрудника могут превышать его оплату в два раза. Приблизительный расчет потерь для бизнеса можно сделать, оценив несколько показателей:
- Расходы на поиск, адаптацию и обучение сотрудника.
- Недополученная прибыль за время поиска и адаптации сотрудника.
- Вознаграждение: переходя в новую компанию, сотрудник запрашивает вознаграждение в среднем на 15 % выше имеющегося.
На основе данных по текущим изменениям оплаты труда программа Контур-Персонал формирует отчет по фонду оплаты труда.
Системы управления
Но даже при высокой лояльности сотрудников и незначительной текучести персонал в компании может работать неэффективно из-за низкого уровня компетенций и слабой мотивации. Для сотрудников это означает отсутствие возможности развиваться внутри компании. А для компании ― невозможность выхода за рамки привычных моделей поведения на рынке.
Количество успешных компаний
Количество менее успешных компаний
Система управления по целям
Вознаграждение по результату
Управление по компетенциям
Деление компаний на две группы основано на исследовании факторов успешности современных организаций под руководством D. Karvetz. Компании, определенные в исследовании как «успешные», на протяжении 5 лет показывали устойчивый тренд развития: их ежегодный рост продаж составлял не менее 17,5 % и рост прибыли — не менее 10,8 %. В группу «менее успешных» попали остальные компании.
Из таблицы видно, что 80 % успешных компаний выстроили систему управления по целям (management by objectives) и лишь 26 % менее успешных применяют подобные системы.
В первой группе 86 % компаний выстраивают систему материальной мотивации, четко ориентируя вознаграждение на бизнес-результат (например, грейдинг). Во второй группе — только в 30 % случаев вознаграждение выстроено системно. Следует учесть, что подавляющее большинство российских предприятий регулирует вознаграждение «в ручном режиме».
Оценкой и развитием компетенций сотрудников занимаются 67 % успешных компаний, в группе менее успешных лишь 27 % внедрили подход «Управление по компетенциям» (competency management).
Must have для современных компаний
В менеджменте к успеху приводит логика, по которой затраты на персонал рассматриваются как вложение в интеллектуальный капитал компании. Бизнес ХХІ века исходит из парадигмы: наиболее ценные активы — это интеллектуальный капитал, и инвестиции в него дают наибольший возврат. В структуре стоимости активов таких компаний, как Coca-Cola, Microsoft, Amazon, нематериальные активы занимают более 90 %. Безусловно, структура активов зависит от специфики бизнеса, но общий тренд очевиден: в современном бизнесе успех определяет уровень развития человеческого капитала.
Успешные компании постоянно отслеживают показатели эффективности инвестиций в человеческий капитал: например, оценивают прибыль в пересчете на одного сотрудника. Они управляют ФОТом, выстраивают систему вознаграждения в зависимости от бизнес-результата. Система материальной мотивации становится понятной, прозрачной и ориентирует каждого сотрудника на достижение максимального результата.
Мы не раз сталкивались с ситуациями, когда управленческие решения в компаниях основываются на упрощенных арифметических моделях, то есть при снижении финансового результата не рассчитываются даже самые простые бизнес-показатели.
Приведу пример. Одна организация приняла решение сократить затраты за счет квартальной премии сотрудников ключевых бизнес-подразделений. При этом компания отличалась высоким показателем нормы управляемости (этот показатель отражает отношение общего количества сотрудников к количеству управленцев), он достиг уровня 4, то есть каждый четвертый сотрудник занимал руководящую должность. Однако никаких изменений в оргструктуре не планировалось: неэффективная модель управления продолжала висеть тяжелым грузом и замедлять движение бизнеса. А снижение премии демотивировало тех, от кого напрямую зависел результат компании.
Только системный подход с учетом важных HR-показателей обеспечивает эффективные управленческие решения. Сегодня такие инструменты, как грейдинг, управление по целям, управление по компетенциям, переходят в разряд must have. Передовые компании вырабатывают все новые творческие идеи в сфере управления человеческими ресурсами, основываясь на современных трендах рынка труда и специфике конкретного бизнеса.
Ирина Грабская — кандидат психологических наук, управляющий партнер компании Grabska&Partners, эксперт B2B Академии. Социальный образовательный проект B2B Академия, созданный компанией Allbiz, призван стать единой площадкой знаний для компаний В2В сегмента.
Источник https://cyberleninka.ru/article/n/investitsii-v-obuchenie-personala-v-strukture-chelovecheskogo-kapitala-teoreticheskiy-aspekt
Источник https://moluch.ru/archive/66/11040/
Источник https://kontur.ru/articles/4193